用人单位和劳动者的告知义务 The Obligation on Notification by The Employers and The Employees

Abstract: The employers and the employees shall tell each other about the basic infromation when concluding the employment contract.

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用人单位和劳动者的告知义务（知情权）
《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容。而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
告知义务对合同效力会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。

应对措施
1、入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。
2、劳动合同中声明。
3、劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

劳动者入职审查 Censorship on the Employees

Abstract: The following is the explanation on the importance of the censorship on the employees when they apply for the job.

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劳动者入职审查重要性
《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”
第九十一条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
从上述法律条文得知，用人单位如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但是，实践中用人单位招聘过程不注重入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。

把关入职审查
1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

制定企业规定制度技巧 Skills for Stipulating Employer's Rules and Regulations

Abstract: The employer's rules and regulations are important in relation to the Employment Contract Law, which should be in line both with the articles of the law and the interest of the employer. The following is the explantion on the actual operation of the aforementioned rules and regulations.

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在我的博客《劳动合同法及其实施条例简读》所列的主要法律条文中已多次提及规章制度，本文拟从企业，即用人单位角度考虑在规章制度实操方面主要考虑的问题及其解决方法。


简要的来说，规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
《劳动合同法》第四条对规章制度作出具体规定，
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

不合法的规章制度给企业带来潜在不利因素
1、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

规章制度应符合在合法的前提下兼顾企业利益
1、新《劳动合同法》在2008年1月1日正式施行，因此，企业必须根据新《劳动合同法》的要求全面修订规章制度。企业一直沿用的规章制度某些条款可能违反《劳动合同法》规定，企业需要着手修订。
2、新《劳动合同法》施行后，规章制度的制定、修改应按第四条规定履行法定程序。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。

规章制度的公示方法
按照最高人民法院司法解释及《劳动合同法》的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致企业败诉。
1、规章制度公示方法
（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；
（2）内部培训法（注意要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；
（4）考试法（开卷或闭卷）；
（5）传阅法；
（6）入职登记表声明条款；
（7）意见征询法；
2、尽量避免使用的规章制度公示方法：
（1）网站公布（举证困难）；
（2）电子邮件告知（举证困难）；
（3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。